Ja!! We hebben het weer gevonden, wat gevonden? Nou, het ei
Wat is het dan? Dat zal ik vertellen het is: "De nieuwe manager"!
De Nieuwe Manager:
- heeft waarden en principes en beweegt zich daarin concreet
- heeft oog en aandacht voor de lange termijn en concentreert zich daarop
- is bezig met verbeterprocessen en ziet ook altijd kansen
- is een voorbeeld voor zijn of haar omgeving, gaat de verbinding aan
- geeft de ontwikkeling van mensen prioriteit
- weet zijn / haar "weegschaal" in het midden te houden lichamelijk, sociaal, mentaal (veerkracht) en geestelijk
Zoek de verschillen, met "pak "m beet" de jaren '80 manager. Heb je ze? Goed zo, vasthouden dan. Ik heb ze niet. Ik ben namelijk van mening dat managen van mensen sinds jaar en dag is en zou "moeten" gaan zoals in bovenstaand lijstje aangegeven. De werkelijkheid, de praktijk, is vaak of nog te vaak anders.
Een nieuwsbericht op de radio deze week: Johan Derksen, waar het dan ook voor staat, heeft aangegeven dat hij zijn voetbalprogramma niet meer opgenomen wil zien in een bepaalde locatie in Scheveningen, omdat het management daar een "waar schrikbewind voert onder hun personeel", hij kan en wil zich daarmee niet verenigen.
Nu is het aantreffen van "schrikbewind" in "onze" bedrijfscultuur geen schering en inslag, gelukkig. Waarbij ik wel de aantekening wil maken dat managementtechnisch en leiderschapstechnisch, ( lees: Gedrag en Houding) nog basale verbeteringen bereikt kunnen en moeten worden.
In onze praktijk komen we "veel" managers tegen die (nog teveel) vast zitten aan en in de inhoud van hun werk, ze denken en handelen in oplossingen en slaan het onderliggende proces (teveel) over. Via die weg, oplossingsgericht denken en handelen, missen ze een aantal cruciale kansen om de cultuur van hun organisatie zodanig te beïnvloeden dat hun medewerkers vanuit intrinsieke verantwoordelijkheid het "eigenaarschap" oppakken in hun functie en de toegevoegde waarde die ze kunnen leveren. Ons leidinggevend kader komt in een "werkelijkheid" terecht dat ze maar een fractie gebruiken van het menselijk potentieel wat ze "ter beschikking" hebben.
De organisatiecultuur wordt zodoende omgeven door ruis, door subculturen die "allen" in hun "eigen waarheid" leven en werken. Het wij en zij denken behoort nog (altijd) tot de cultuur in ons bedrijfsleven. Het grote ontbreken, zit in het hebben en houden van contact, concreet, to the point, vanuit acceptatie van elkaar. Er bestaat een boekje met de titel, "het gaat er niet om wie je bent maar om wie je kent". In (veel) een aantal gevallen is dat een waarheid als een koe.
Het is dan ook dit krachtenveld, bent en kent, die politieke systemen laat ontstaan en de communicatie, relatie onderling kan laten afglijden naar bedenkelijk niveau. Waarmee we de kans lopen uitgenodigd te worden in het denken in onmogelijkheden in plaats van mogelijkheden. We lopen dan voorbij aan de kansen en zien ons gesteld voor drempels die we over moeten. Het gevolg, oplopende druk, stress, en dichtslibbende relatiekanalen. Wat zonde van de energie die we nodig hebben voor andere meer fundamentele organisatieontwikkeling, lees mensontwikkeling.
Onmiskenbaar kunnen wij stellen dat we geen enkele manager, leidinggevende tegenkomen die niet de naad uit de broek werkt. Allen zijn betrokken, willen resultaten zien en ervaren, jagen deadlines na, en voelen zich overal verantwoordelijk voor. Prima eigenschappen die zeker noodzakelijk zijn. Echter lopen ze op deze manier een kans de "probleemdragers" te worden die ze niet hoeven te zijn als ze nadrukkelijk hun vizier anders richten. Meer vizier op persoonlijke reflectie, meer vizier op vragen stellen, meer vizier op procesgericht communiceren, (nog) meer gebruik maken van de kennis en de kunde die aanwezig is in de organisatie, meer mensen inspireren het beste uit zichzelf en elkaar te halen.
Wat is daar nieuw aan? Nou volgens mij niet zoveel, ik ben van mening dat mensen het al jaren nodig hebben dat er oprechte aandacht is, dat ze zich optrekken aan voorbeelden, dat ze doelstellingen en richting nodig hebben. Denk aan het komende WK, als we verliezen hebben we nationale rouw, we zitten in een dip, we associëren onszelf met het verlies, als we winnen dan komen we in een energie boost, we komen in een mood dat we onszelf associëren met "we zijn goed". Zo werkt het binnen de randvoorwaarden van organisaties ook. Winnen kan alleen als het geheel een collectief vormt, als rollen en bijdragen van cruciaal belang zijn, benadruk dan dat elke "organisatiespeler" van belang is in het halen van de winst. Niet nieuw, niet oud, maar een gegeven hoe mensen met elkaar (zouden) mogen / moeten omgaan.
Trends?
Zoals "we" een periode hebben gekend waarin we allen de zelfsturende, zelforganiserende teams in ons vaandel hadden, coachend leiderschap, gingen omarmen, de balance scorecard in onze bedrijfsprocessen gingen implementeren, zo hebben we nu uitgevonden dat we "de nieuwe manager" tot leven gaan roepen. Goed voor ons dan houden we tenminste werk want dan kunnen we de nieuwe manager tot leven brengen in Uw organisatie. Zo blijven we bijdrage leveren aan de economie van dit land. Als je ons dus wil inhuren voor het ontwerpen van de .... Dan kan ik zeggen dat we daarvoor niet echt warm lopen.
Waar we wel voor willen gaan vanuit overtuiging en intrinsiek enthousiasme zijn telefoontjes die gaan over fundamentele en basale ontwikkeling in de lagen van Uw organisatie. Het zit vaak niet aan de kenniskant dat processen dichtslibben, dat spanningen tussen mensen en / of afdelingen toenemen, het zit aan de communicatie, presentatie, samenwerkingskant,
Het is mijn overtuiging dat "de nieuwe manager" niet bestaat, managen is niet iets wat je kunt leren uit de vele boeken die je ter beschikking staan en allemaal beloven dat je een betere, professionelere manager, leidinggevende wordt als je de inhoud van het veelbelovende boek tot je genomen hebt. Moeten we dan maar stoppen met lezen, met kennis vergaren, nee, helemaal niet blijf dat a.u.b. doen. Daar worden mensen niet slechter van. Waar het omgaat, is dat je management "leeft", leiderschap "leeft". Adem het uit.
Telkens kom je tot dezelfde conclusie:
Het gaat niet om de methoden die de manager inzet en gebruikt. Het gaat om de relatie van de manager met zijn medewerkers en de inzet die hij of zij daarbij heeft.
Groet team Circulair
Juni 2014